「これってパワハラ？セクハラ？」社内の噂は二次被害を招く！ハラスメントガイドラインの必要性について
噂話が一人歩きを始めた
来月結婚が決まったCさんに部長が掛けた言葉が問題になっています。
（詳しくは下記ブログを参照ください）
この時は、A君がCさんを励まし丸く収まりましたが、どこで聞いていたのか他の社員が噂を立て、その噂が一人歩きを始めたようです。
仲間思いのA君はCさんを気にかけています。
部長の耳に入ったら、いくら温厚な部長でもさすがに気分を害してしまうだろうし、そうなると今までの人間関係に傷が入ってしまうかもしれません。
Cさんは何も悪くないのに、一番損をするのはCさんです。
何をしたらハラスメントになるのか、ガイドラインとルールを制定するべき
ハラスメントの問題はそれぞれの人間関係に基づくため、判断がとても難しいです。
今回の部長とCさんの例も、関係性は当本人同士しか知り得ない為、Cさんが「不快でなかった」と言えば問題になりません。
しかし、いくら当本人同士が「OK」と言ったとしても、会社は様々な考えや世代の人間が集まる場ですので、その場を目撃して不快に思う人もいますし、モチベーションやモラルの低下を招く恐れがあります。
ですので、人事は人間関係悪化を未然に防ぐためにも、先にガイドラインやルールを制定し、社員を守る事が必要です。
- 労働協約や労使協定などでルールを明確化する。
- 罰則規定の適用条件や処分内容、また、相談者の不利益な取扱いの禁止などを明確に定める。
- ルールは、従業員にとって分かりやすく、できる限り具体的な内容にする。
- 事前に労働組合や労働者の代表などと就業規則の変更の目的や意義を十分伝え、意見交換した上でルールを決める。
- 就業規則を変更した場合は従業員への説明会や文書の配布なども実施する。
職場でストレスを抱えている従業員は依然として55％以上と半数以上を占めており、その内のストレスの原因のトップ事項は「職場の人間関係」というデータも出ています。
人間関係がこじれない為の策を、先手先手で打てる人事が居る会社こそが今後「働きたい会社」として選ばれ、残っていくのではないかと思います。
ちなみに、今回のケースについてTwitterでアンケートを取りました。
まだまだTwitterを始めたばかりなので投票数は少ないですが、多くの人がハラスメントと感じたという結果になりました。
言葉は一人歩きをすると、途端に刺々しく変化しますね…。
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